TRABAJO FINAL UNIDAD 3
BLOG ACADÉMICO
Gestión estratégica y administración del capital humano.
Nombre del alumno: Daniel Buenrostro Ruelas
Materia: Gestion de Capital Humano
Docente: Bertha leticia Sanchez
Fecha: 27 de octubre del 2026
Presentación del blog
¡Bienvenidos a mi blog!
En este espacio compartiré los conocimientos que adquirió durante las unidades 1, 2 y 3 de la materia de Administración de Capital Humano. A lo largo de estos temas aprender que administrar el personal de una empresa no consiste solamente en contratar trabajadores, sino que implica conocer las necesidades de la organización, planear, organizar actividades y encontrar a las personas adecuadas para cada puesto.
También comprendí que los trabajadores son una parte fundamental para que una empresa pueda cumplir sus objetivos, ya que sus conocimientos, habilidades y actitudes influyen directamente en los resultados de la organización.
El propósito de este blog es explicar cada tema con mis propias palabras, compartir lo que entendí y relacionarlo con situaciones que pueden presentarse en una empresa.
DIRECTORIO
Unidad 1. Gestión estratégica y planeación del capital humano
Concepto, importancia y proceso de la gestión estratégica.
Concepto, importancia y etapas del proceso de planeación del capital humano.
Unidad 2. Análisis y descripción de puestos
Concepto y métodos para realizar análisis de puestos.
La descripción de puestos y su utilidad en una empresa.
Unidad 3. Integración y selección del personal
Concepto, tipos y medios del reclutamiento.
Concepto y proceso de selección de personal.
Concepto, tipos y partes de una entrevista.
Leyes y artículos que deben considerarse para seleccionar al personal.
Composición personal: aprendizajes obtenidos en la Unidad 3.
UNIDAD 1. GESTIÓN ESTRATÉGICA Y PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
1. Concepto, importancia y proceso de la gestión estratégica
¿Qué es la gestión estratégica?
La gestión estratégica es una manera de administrar una empresa pensando en lo que quiere lograr en el futuro. Consiste en establecer objetivos, analizar la situación en la que se encuentra la organización y tomar decisiones para alcanzar mejores resultados.
Desde mi punto de vista, significa que una empresa no debe trabajar solamente para resolver los problemas del día a día, sino que también debe tener una idea clara de hacia dónde quiere llegar y qué necesita hacer para conseguirlo.
De acuerdo con David (2013, citado en el estudio de 2025 sobre gerencia estratégica), la administración estratégica comprende la formulación, implementación y evaluación de las decisiones necesarias para alcanzar los objetivos organizacionales.
Importancia de la gestión estratégica
La gestión estratégica es importante porque ayuda a que una empresa tenga una dirección definida y pueda aprovechar mejor sus recursos. También permite anticiparse a los cambios, identificar problemas y buscar soluciones antes de que afecten demasiado a la organización.
Algunas de sus principales ventajas son:
Ayuda a establecer objetivos claros.
Permite organizar las actividades de la empresa.
Facilita la toma de decisiones.
Ayuda a identificar fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas.
Permite aprovechar mejor los recursos humanos, económicos y materiales.
Contribuye al crecimiento y competitividad de la organización.
Por ejemplo, si un restaurante nota que ha disminuido la cantidad de clientes, puede analizar qué está pasando, revisar la calidad del servicio, mejorar la atención y establecer estrategias para atraer nuevamente a las personas.
Proceso de gestión estratégica
El proceso de gestión estratégica se puede dividir en las siguientes etapas:
1. Análisis de la situación: consiste en conocer cómo se encuentra la empresa, cuáles son sus fortalezas y debilidades, y qué situaciones externas pueden beneficiarla o perjudicarla.
2. Establecimiento de objetivos: se determina los resultados que se quieren alcanzar, procurando que sean claros y posibles de cumplir.
3. Formulación de estrategias: se buscan las acciones que ayudarán a conseguir los objetivos establecidos.
4. Implementación: consiste en poner en práctica las estrategias, asignar responsabilidades y utilizar los recursos necesarios.
5. Evaluación y control: se revisa si las están dando resultados y se realizan cambios acciones cuando sea necesario.
En conclusión, entendí que la gestión estratégica permite que una empresa trabaje de manera organizada y no tome decisiones sin antes analizar las consecuencias.
Cita bibliográfica: (Barrera-Gálvez et al., 2018; Sanz Valle & Sabater Sánchez, 2002).
2. Concepto, importancia y etapas del proceso de planeación del capital humano
¿Qué es la planeación del capital humano?
La planeación del capital humano es el proceso mediante el cual una empresa identifica cuántos trabajadores necesita, qué conocimientos deben tener y qué actividades deberán realizar para cumplir con sus objetivos.
En palabras más sencillas, consiste en asegurarse de que la empresa tenga a las personas necesarias, en los puestos adecuados y en el momento indicado.
Considere que es una actividad muy importante porque no sería conveniente que una empresa tuviera demasiados trabajadores o que le faltara personal para realizar sus actividades. Por eso, es necesario organizar y anticipar las necesidades de contratación.
Gorriti Bontigui (2025) explica que la planificación de los recursos humanos permite determinar qué personas se necesitan, cuántas, dónde y por qué son necesarios para lograr la eficacia de una organización.
Importancia de la planeación del capital humano.
Su importancia consiste en que ayuda a organizar las necesidades de personal y evita problemas relacionados con la falta o exceso de trabajadores.
Entre sus beneficios se encuentran:
Permite conocer las necesidades actuales y futuras de personal.
Facilitar la contratación de trabajadores.
Ayuda a distribuir correctamente las actividades.
Permite identificar necesidades de capacitación.
Reducir gastos innecesarios de contratación.
Favorece el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Ayuda a preparar a los trabajadores para ocupar otros puestos.
Etapa del proceso de planeación del capital humano.
1. Análisis de la situación actual: se revisa cuántos trabajadores tiene la empresa, qué puestos ocupan, cuáles son sus habilidades y cómo desempeñan sus actividades.
2. Identificación de necesidades futuras: se determina cuántos trabajadores serán necesarios más adelante, tomando en cuenta el crecimiento de la empresa, las nuevas actividades o las posibles bajas de personal.
3. Comparación de necesidades y disponibilidad: se compara el personal que actualmente tiene la organización con el que realmente necesita.
4. Elaboración de planes de acción: se decide si es necesario contratar personal, capacitar a los trabajadores actuales, realizar promociones o reorganizar los puestos.
5. Implementación: se llevan a cabo las acciones planeadas.
6. Evaluación y seguimiento: se revisa si las decisiones fueron adecuadas y si la empresa cuenta con el personal necesario.
Ejemplo
Si una farmacia planea abrir una nueva sucursal, primero debe calcular cuántos cajeros, encargados y empleados necesitarán. Después debe identificar los perfiles de cada puesto y organizar la contratación o capacitación correspondiente.
Con este ejemplo entendí que la planeación del capital humano ayuda a que las empresas estén preparadas y no tengan que improvisar cuando necesiten trabajadores.
Cita bibliográfica: (Gorriti Bontigui, 2025; Análisis de la gestión del talento humano en el contexto empresarial actual, 2023).
UNIDAD 2. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
3. Concepto y métodos para realizar análisis de puestos.
¿Qué es el análisis de puestos?
El análisis de puestos es un procedimiento que permite conocer detalladamente las actividades, responsabilidades y requisitos que tiene un puesto determinado dentro de una empresa.
Es decir, sirve para investigar qué hace una persona en su trabajo, cómo lo realiza, qué herramientas utiliza y qué conocimientos necesita para cumplir correctamente con sus funciones.
Desde mi punto de vista, este análisis es necesario porque antes de contratar a alguien debemos saber exactamente qué actividades tendrán que realizar. No podemos buscar a una persona para un puesto si no conocemos sus responsabilidades.
Álvarez Rodríguez (2010) señala que el análisis y la descripción de puestos son herramientas importantes para organizar el trabajo y relacionarlo con los objetivos de la organización.
¿Para qué sirve?
Para conocer las actividades de cada trabajador.
Para identificar responsabilidades.
Para determinar los conocimientos y habilidades necesarios.
Para evitar que se dupliquen actividades.
Para establecer los requisitos de contratación.
Para facilitar la capacitación y evaluación del personal.
Para mejorar la organización del trabajo.
Métodos para realizar el análisis de puestos.
Existen diferentes métodos que permiten obtener información sobre un puesto de trabajo.
1. Método de observación directa
Consiste en observar al trabajador mientras realiza sus actividades. De esta manera se puede conocer cómo desarrolla sus tareas, qué herramientas utiliza y cuánto tiempo necesita.
Ejemplo: observar a una mesera mientras recibe pedidos, atiende a los clientes y entrega las cuentas.
2. Método de entrevista
Consiste en realizar preguntas al trabajador oa su supervisor para conocer las actividades, responsabilidades y dificultades que presenta el puesto.
Ejemplo: entrevistar a un cajero para saber cómo realiza los cobros, maneja el dinero y atiende a los clientes.
3. Método de cuestionario
Se entrega un formato con preguntas para que el trabajador explique las actividades que realiza, sus responsabilidades y los conocimientos que necesita.
4. Método de diario o registro de actividades
Consiste en pedirle al trabajador que registre las actividades que realiza durante su jornada laboral. Esto permite conocer cómo distribuye su tiempo.
5. Método mixto
Consiste en combinar dos o más métodos, por ejemplo, observar al trabajador y después entrevistarlo para obtener información más completa.
¿Cómo se realiza un análisis de puestos?
Se identifica el puesto que se desea analizar.
Se recopila información mediante entrevistas, observación o cuestionarios.
Se identifican las actividades y responsabilidades.
Se determinan los conocimientos y habilidades necesarios.
Se organiza y analiza la información.
Se elabora el documento correspondiente.
Mi aprendizaje
Aprendí que analizar un puesto es mucho más que escribir una lista de actividades. Es conocer realmente cómo funciona cada puesto y qué necesita una persona para desempeñarlo correctamente. Esto ayuda a que la empresa contrate trabajadores que sí tengan el perfil adecuado.
Cita bibliográfica: (Álvarez Rodríguez, 2010; Gorriti Bontigui, 2025).
4. La descripción de puestos y su utilidad en una empresa.
¿Qué es la descripción de puestos?
La descripción de puestos es un documento donde se explica de manera ordenada cuál es el nombre de un puesto, qué actividades realizan la persona que lo ocupa, cuáles son sus responsabilidades y con quién debe relacionarse dentro de la empresa.
Considere que es como una guía de trabajo, porque permite que el empleado conozca qué se espera de él y cuáles son sus obligaciones.
Es importante mencionar que el análisis de puestos y la descripción de puestos están relacionados, pero no son lo mismo. El análisis recopila y estudia la información, mientras que la descripción presenta por escrito las funciones y responsabilidades del puesto.
¿Cuál es su utilidad en una empresa?
La descripción de puestos ayuda a que cada trabajador conozca sus funciones y evita confusiones al momento de realizar las actividades.
Sus principales utilidades son:
Permite conocer las funciones de cada puesto.
Ayuda a establecer responsabilidades.
Facilita el reclutamiento y la selección.
Sirve como base para capacitar a los trabajadores.
Ayuda a evaluar el desempeño.
Evita la duplicidad de actividades.
Mejora la comunicación y organización dentro de la empresa.
Partes que deben contener una descripción de puestos
1. Datos generales: nombre del puesto, departamento y ubicación.
2. Objetivo del puesto: explica para qué existe el puesto y cuál es su finalidad.
3. Funciones principales: actividades que debe realizar el trabajador.
4. Responsabilidades: que obligaciones deben cumplir.
5. Requisitos del puesto: escolaridad, experiencia y conocimientos necesarios.
6. Habilidades y competencias: características que ayudan a desempeñar correctamente el trabajo.
7. Relaciones laborales: indica con quién se comunica o trabaja la persona dentro y fuera de la empresa.
8. Condiciones de trabajo: horario, lugar y condiciones en las que se realizan las actividades.
Ejemplo práctico
En el puesto de cajero de una farmacia, la descripción puede incluir actividades como recibir pagos, manejar efectivo, entregar comprobantes, atender a los clientes y mantener organizado el espacio de cobro.
De esta manera, el trabajador sabe qué debe hacer y la empresa puede evaluar si está cumpliendo con sus responsabilidades.
Mi aprendizaje
Este tema me permitió comprender que una buena descripción de puestos beneficia tanto a la empresa como al trabajador. Cuando las actividades están claras, es más fácil organizarse, cumplir con las responsabilidades y evitar malos entendidos.
Cita bibliográfica: (Álvarez Rodríguez, 2010; Gorriti Bontigui, 2025).
UNIDAD 3. INTEGRACIÓN Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
5. Concepto, tipos y medios del reclutamiento
¿Qué es el reclutamiento?
El reclutamiento es el proceso mediante el cual una empresa busca y atrae personas interesadas en ocupar una vacante. Su finalidad es conseguir candidatos que tengan las características necesarias para desempeñar un puesto.
En mi opinión, el reclutamiento es el primer paso para encontrar buenos trabajadores, porque permite que la empresa conozca a diferentes personas que pueden aportar sus conocimientos y habilidades.
Espinoza Nieto et al. (2023) explican que las fuentes y medios de reclutamiento pueden clasificarse de acuerdo con el lugar de donde provienen los candidatos, ya sea dentro o fuera de la organización.
Tipos de reclutamiento
1. Reclutamiento interno
Se realiza cuando la empresa busca cubrir una vacante con trabajadores que ya forman parte de la organización.
Por ejemplo, cuando una persona que trabaja como auxiliar recibe la oportunidad de convertirse en encargada de área.
Ventajas:
Motiva a los trabajadores.
Aprovecha la experiencia que ya existe en la empresa.
Puede reducir costos y tiempo de contratación.
2. Reclutamiento externo
Se realiza cuando la empresa busca candidatos fuera de la organización.
Por ejemplo, cuando una farmacia pública tiene una vacante para contratar a un nuevo cajero.
Ventajas:
Permite conocer nuevos talentos.
Aporta ideas y experiencias diferentes.
Amplía las posibilidades de encontrar al candidato adecuado.
3. Reclutamiento mixto
Combina el reclutamiento interno y externo. La empresa considera tanto a sus trabajadores actuales como a personas externas para cubrir una vacante.
Medios de reclutamiento
Los medios son los canales que utilizan una empresa para dar a conocer sus vacantes y encontrar candidatos.
Algunos ejemplos son:
Redes sociales, como Facebook y LinkedIn.
Paginas de empleo por internet.
Bolsas de trabajo.
Anuncios en periódicos.
Carteles y volantes.
Ferias de empleo.
Recomendaciones de empleados.
Instituciones educativas.
Agencias de colocación.
Ejemplo
Si un restaurante necesita contratar meseros, puede colocar anuncios en sus redes sociales, publicar la vacante en una bolsa de trabajo o colocar un cartel afuera del establecimiento.
Mi aprendizaje
Comprendí que el reclutamiento no consiste solamente en publicar una vacante, sino en elegir los medios adecuados para atraer a las personas que realmente cumplen con los requisitos del puesto. También aprenderé que las empresas pueden buscar candidatos dentro y fuera de su organización.
Cita bibliográfica: (Espinoza Nieto et al., 2023; Piedra Mayorga et al., 2023).
6. Concepto y proceso de selección de personal
¿Qué es la selección de personal?
La selección de personal es el proceso mediante el cual una empresa analiza y compara a los candidatos que solicitaron una vacante para elegir a la persona que mejor cumple con los requisitos del puesto.
A diferencia del reclutamiento, que busca atraer candidatos, la selección se encarga de evaluar quién es el más adecuado para ocupar el puesto.
Desde mi punto de vista, esta etapa es una de las más importantes porque contratar a una persona que no tenga las habilidades necesarias puede ocasionar problemas en las actividades y resultados de la empresa.
Zarazúa Vilchis (2022) explica que una selección adecuada requiere identificar las competencias y características necesarias para el puesto, de manera que la decisión de contratación tenga una base más objetiva.
Importancia de la selección de personal
Permite encontrar trabajadores adecuados.
Ayuda a mejorar el desempeño laboral.
Reduce errores al contratar.
Favorece la productividad.
Evita gastos ocasionados por una mala contratación.
Ayuda a formar equipos de trabajo eficientes.
Proceso de selección de personal
1. Recepción de solicitudes: la empresa recibe los currículums o solicitudes de empleo de las personas interesadas.
2. Revisión de currículums: se revisa la experiencia, preparación académica y conocimientos de los candidatos.
3. Entrevista inicial: se realiza un primer acercamiento para conocer al candidato y obtener información sobre su experiencia y expectativas.
4. Aplicación de pruebas: dependiendo del puesto, se pueden aplicar pruebas de conocimientos, habilidades o psicométricas.
5. Verificación de referencias: cuando corresponda y exista autorización, se revisa la información laboral proporcionada por el candidato.
6. Entrevista final: se profundiza en las competencias y características de las personas que continúan en el proceso.
7. Decisión y oferta de empleo: se selecciona al candidato que cumpla mejor con el perfil y se le comunica la propuesta laboral.
8. Contratación e inducción: se formaliza la relación laboral y se orienta al nuevo trabajador sobre sus funciones, reglas y actividades.
Ejemplo
Si una farmacia necesita contratar un cajero, puede recibir varias solicitudes, verificar quiénes tienen experiencia en atención al cliente, realizar entrevistas y aplicar una prueba sencilla de operaciones matemáticas. Finalmente, elegirá a la persona que tenga las mejores condiciones para desempeñar el puesto.
Mi aprendizaje
Aprendí que no se debe contratar a una persona solamente porque tenga buena presentación o porque haya causado una buena impresión durante la entrevista. Es necesario revisar sus conocimientos, experiencia, habilidades y la relación que tienen con las actividades del puesto.
Cita bibliográfica: (Piedra Mayorga et al., 2023; Zarazúa Vilchis, 2022).
7. Concepto, tipos y partes de una entrevista
¿Qué es una entrevista de trabajo?
La entrevista de trabajo es una conversación entre el encargado de contratación y una persona que está interesada en ocupar una vacante. Su finalidad es conocer mejor al candidato, saber sobre su experiencia, habilidades, conocimientos y forma de desenvolverse.
Considere que es una oportunidad para que la empresa conozca al aspirante, pero también para que la persona pueda conocer las condiciones del trabajo y resolver sus dudas.
Fernández Juaréz (2018) explica la importancia de la entrevista como una técnica para obtener información mediante la comunicación entre las personas.
Tipos de entrevista
1. Entrevista estructurada
Se realiza siguiendo una lista de preguntas previamente establecidas. Todos los candidatos responden las mismas preguntas, lo que facilita comparar sus respuestas.
Ejemplo: preguntar a todos los aspirantes por su experiencia laboral, escolaridad y conocimientos.
2. Entrevista no estructurada
Es una conversación más libre, donde el entrevistador realiza preguntas de acuerdo con las respuestas que va obteniendo.
Ejemplo: comenzar preguntando sobre la experiencia del candidato y después profundizar en los temas que consideran importantes.
3. Entrevista semiestructurada
Combine preguntas previas preparadas con otras que surjan durante la conversación. Permite obtener información específica sin perder la naturalidad.
4. Entrevista individual
Participa el entrevistador y un candidato.
5. Entrevista grupal
Se entrevista a varios candidatos al mismo tiempo para observar cómo participante, se comunican y trabajan con otras personas.
Partes de una entrevista
1. Preparación: el entrevistador revisa la vacante, el currículum y las preguntas que realizará.
2. Inicio o presentación: se recibe al candidato, se le da la bienvenida y se explica brevemente el propósito de la entrevista.
3. Desarrollo: se realizan preguntas sobre su experiencia, conocimientos, habilidades, fortalezas y expectativas.
4. Cierre: se permite que el candidato realice preguntas y se explique cuáles serán los siguientes pasos.
5. Evaluación: el entrevistador analiza las respuestas y compara la información obtenida con los requisitos del puesto.
Ejemplos de preguntas en una entrevista
¿Podrías hablarme un poco sobre ti?
¿Qué experiencia tienes en este tipo de trabajo?
¿Cuáles consideras que son tus principales fortalezas?
¿Cómo resolverías un problema con un cliente?
¿Por qué te interesa trabajar en esta empresa?
¿Cómo trabajas cuando tienes varias actividades pendientes?
Mi aprendizaje
Este tema me ayudó a entender que una entrevista no debe ser una conversación improvisada. Es necesario prepararla, realizar preguntas relacionadas con el puesto y escuchar con atención las respuestas. También comprendí que el trato hacia los candidatos debe ser respetuoso y profesional.
Cita bibliográfica: (Fernández Juaréz, 2018; Fernández, 2013).
8. Leyes y artículos que deben considerarse para seleccionar al personal en México
¿Por qué es importante conocer las leyes durante la selección de personal?
Las empresas no pueden contratar trabajadores de cualquier manera ni establecer requisitos que afecten sus derechos. En México existen leyes que protegen a las personas y establecen condiciones de igualdad, respeto y no discriminación durante los procesos de contratación.
Desde mi punto de vista, conocer estas leyes es importante porque todas las personas deben tener la oportunidad de participar en un proceso de selección sin ser rechazadas por cuestiones personales que no tienen relación con su capacidad para realizar el trabajo.
A continuación, se presentan algunas de las principales disposiciones legales que deben considerarse.
1. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
Artículo 1.º
Establece que todas las personas gozan de los derechos humanos reconocidos en la Constitución y prohíbe la discriminación por motivos como origen étnico, género, edad, discapacidad, condición social, salud, religión y preferencias, entre otros.
¿Qué significa para la selección?
Que una empresa no debe excluir a una persona por sus características personales. La contratación debe basarse en criterios relacionados con el puesto.
Artículo 5.º
Establece la libertad de dedicarse a la profesión, industria, comercio o trabajo que se desee, siempre que sea lícito.
¿Qué significa para la selección?
Que las personas tienen libertad para buscar empleo y ejercer una actividad laboral conforme a la ley.
Artículo 123
Establece las bases constitucionales de los derechos laborales, incluyendo las condiciones de trabajo y la protección de los trabajadores.
¿Qué significa para la selección?
Que las empresas deben respetar los derechos laborales desde el inicio de la relación de trabajo.
2. Ley Federal del Trabajo (LFT)
Artículo 2.º
Establece que las normas laborales buscan el equilibrio entre los factores de producción y la justicia social, promoviendo el trabajo digno o decente y evitando la discriminación.
Artículo 3.º
Señala que el trabajo es un derecho y un deber social y que no pueden establecerse condiciones que impliquen discriminación. También protege la igualdad y la dignidad de las personas trabajadoras.
Artículo 56
Establece que las condiciones de trabajo deben ser iguales para trabajos iguales, sin diferencias o exclusiones por motivos discriminatorios, dentro de los términos establecidos por la ley.
Artículo 133
Establece prohibiciones para los patrones, entre ellas negarse a aceptar trabajadores por motivos discriminatorios y realizar actos que vulneren sus derechos laborales.
3. Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación
Artículo 4.º
Prohíbe las prácticas discriminatorias que tengan como resultado impedir o anular el reconocimiento o ejercicio de los derechos y la igualdad de oportunidades.
Artículo 9.º
Considere discriminatorias diversas conductas que afectan la igualdad de oportunidades, incluyendo las relacionadas con el acceso al empleo y las condiciones laborales.
4. Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad
Esta ley también debe tomarse en cuenta durante el reclutamiento y selección, ya que busca promover la inclusión y la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad.
Su artículo 11 establece atribuciones de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social relacionadas con la inclusión laboral y el acceso al empleo de las personas con discapacidad.
¿Cómo deben aplicarse estas leyes durante la selección?
En la práctica, las empresas deben:
Publicar vacantes sin requisitos discriminatorios.
Evaluar a los candidatos de acuerdo con las funciones del puesto.
Dar igualdad de oportunidades a mujeres y hombres.
Respetar la dignidad y privacidad de los aspirantes.
Evite preguntas personales que no sean necesarias para evaluar el puesto.
No rechazar a una persona por tener alguna discapacidad cuando pueda desempeñar las funciones con los ajustes necesarios.
Respetar los derechos laborales al momento de formalizar la contratación.
Ejemplo práctico
Si una empresa necesita contratar a una persona para trabajar como cajera, debe evaluar sus conocimientos matemáticos, responsabilidad, atención al cliente y capacidad para manejar dinero. No sería correcto rechazar a una candidata únicamente por ser mujer, por su edad o por estar embarazada.
Mi aprendizaje
Este tema me pareció muy importante porque comprendí que el área de Recursos Humanos tiene una gran responsabilidad al momento de contratar. No solamente debe a la persona más preparada, también debe respetar las leyes y asegurarse de que todos los candidatos tengan las mismas oportunidades.
Considere que una empresa que respeta los derechos de las personas demuestra profesionalismo y contribuye a crear un ambiente laboral más justo.
Cita bibliográfica: (Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, 2026a, 2026b, 2026c).
9. Composición personal donde se refleja mi aprendizaje obtenido en la Unidad 3
Lo que aprende sobre la integración y selección del personal
Durante la Unidad 3 aprenderá que el proceso de integración personal a una empresa requiere de varias etapas y que cada una tiene una función importante. Antes de revisar estos temas, consideró que contratar a alguien consistía principalmente en publicar una vacante, realizar una entrevista y elegir a la persona que pareciera más adecuada. Sin embargo, ahora entiendo que detrás de una contratación existe un proceso mucho más completo.
Uno de los temas que más me ayudó a comprender este proceso fue el reclutamiento, porque aprender que las empresas pueden buscar candidatos dentro de su propia organización o fuera de ella. También conocí diferentes medios para publicar vacantes, como las redes sociales, las bolsas de trabajo, los anuncios y las recomendaciones. Esto me hizo darme cuenta de que elegir el medio correcto puede ayudar a encontrar mejores candidatos.
Otro aprendizaje importante fue la selección de personal. Comprendí que no basta con recibir solicitudes, sino que es necesario revisar la experiencia, los conocimientos y las habilidades de cada aspirante. Una mala decisión al contratar puede afectar el trabajo de los demás empleados y el funcionamiento de toda la empresa.
También aprenderá que las entrevistas son una herramienta muy útil porque permiten conocer aspectos del candidato que no siempre aparecen en un currículum. Existen diferentes tipos de entrevistas y cada una puede utilizarse dependiendo de las necesidades de la empresa. Además, es importante que el entrevistador tenga una buena preparación, sepa escuchar y realizar preguntas relacionadas con el puesto.
Por otra parte, conocer las leyes que protegen a los trabajadores me permitió entender que la contratación debe realizarse con respeto e igualdad. Todas las personas merecen tener oportunidades laborales y ser evaluadas por sus capacidades, no por características personales que no tengan relación con el trabajo.
En general, considero que esta unidad me dejó un aprendizaje muy útil porque pude comprender la responsabilidad que tiene el departamento de Recursos Humanos. Elegir a un trabajador no es una decisión que deba tomarse a la ligera, ya que esa persona formará parte de un equipo y contribuirá al cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Finalmente, me llevé la idea de que una buena contratación beneficiaría tanto a la organización como al trabajador. Cuando una persona ocupa un puesto adecuado a sus conocimientos y habilidades, puede desarrollarse profesionalmente, sintiéndose más seguro y realizando mejores sus actividades. Por eso, consideramos que el reclutamiento y la selección son procesos fundamentales para el éxito de cualquier empresa.
CONCLUSIÓN GENERAL DEL BLOG
Después de revisar los temas de las tres unidades, puedo decir que comprendí mejor la importancia de administrar correctamente el capital humano dentro de una organización.
Aprendí que primero se necesita tener una estrategia y planear las necesidades de personal; después, conocer y definir los puestos para saber qué características deben tener los trabajadores; y finalmente, realizar un proceso.
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